Probni rad je jedna od ključnih faza u procesu zapošljavanja, ali njegov status nije u potpunosti definisan Zakonom o radu [¹] (u daljem tekstu: „Zakon“), što ostavlja prostor za različita tumačenja i pravne nesigurnosti.

Iako Zakon ne pruža jasnu definiciju probnog rada, propisano je da se on može ugovoriti za obavljanje jednog ili više povezanih poslova, pri čemu ne sme trajati duže od šest meseci. U suštini, probni rad funkcioniše kao odloženi uslov – ukoliko zaposleni pokaže zadovoljavajuće rezultate zasniva se radni odnos, dok sa druge strane, poslodavac zadržava pravo da ugovor raskine pod raskidnim uslovom ukoliko zaposleni ne ispuni očekivanja.

Zakon omogućava poslodavcu da tokom probnog rada otkaže ugovor, uz minimalan otkazni rok od pet radnih dana, pri čemu je kao jedini formalni uslov predviđena obaveza Poslodavca da obrazloži odluku o otkazu.

Iako na osnovu predmetne odredbe deluje da se ugovor o radu u toku probnog rada može otkazati bez mnogo formalnosti, s obzirom da probni rad upravo služi subjektivnoj proveri poslodavca u vezi sa podobnošću zaposlenog da obavlja poslove, u praksi su se pojavila pitanja koliko i u kojoj meri je određena pravila vezana za otkazivanje ugovora o radu, ipak potrebno poštovati.

Da li je potrebno upozoravati zaposlenog o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu?

U sudskim odlukama osnovnih i apelacionih sudova se javljaju mišljenja da je zaposlenom u toku probnog rada, pre otkazivanja ugovora o radu, potrebno dostaviti upozorenje da postoje razlozi za otkaz te da mu je potrebno ostaviti vreme da poboljša svoj rad. Ovaj stav sudovi zasnivaju na Konvenciji MOR-a br. 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, u kojoj je u čl. 7 propisano da radni odnos radnika neće prestati zbog razloga vezanih za ponašanje radnika ili njegov rad pre nego što mu se omogući da se brani od iznetih navoda, osim ako se s razlogom ne može očekivati od poslodavca da mu pruži tu mogućnost. Preporukom br. 166 navedene Konvencije propisano je da radniku neće prestati radni odnos zbog nezadovoljavajućeg vršenja posla, izuzev ako mu je poslodavac prethodno dao instrukcije i pismeno upozorenje, a ako radnik posle isteka odgovarajućeg roka predviđenog za poboljšanje nastavi i dalje da obavlja dužnosti na nezadovoljavajući način, radni odnos mu može prestati.

Ovakav stav nižestepenih sudova je ipak opovrgnut stavovima Vrhovnog kasacionog suda, koji navodi da se u slučaju otkazivanja ugovora o radu u toku probnog rada, radi o posebnom slučaju prestanka radnog odnosa koji je izričito zakonom predviđen tj. regulisan, te da nije potrebno u navedenom slučaju poštovati uobičajenu proceduru tj. nije potrebno upozoriti zaposlenog na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu niti mu ostavljati mogućnost za poboljšanje rada.

Da li je potrebno da postoji konkretan otkazni razlog i na koji način se on utvrđuje?

Većina poslodavaca kada otkazuje ugovor o radu pre isteka probnog rada, navodi iz kojih razloga se ugovor otkazuje tj. kao razlog otkaza navodi da zaposleni nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti (što je zapravo zakonom propisan razlog zbog kog zaposlenom prestaje radni odnos po isteku probnog rada).

Poslodavci se na navedeno odlučuju zbog okolnosti da je otkazivanje ugovora potrebno obrazložiti u skladu sa zakonom, kao i zbog činjeničnog stanja – zato što je to zaista razlog otkazivanja ugovora pre isteka probnog rada.

Prema presudama Vrhovnog kasacionog suda iz 2014. i 2015. godine, nije neophodno uopšte navoditi razloge otkazivanja ugovora u periodu trajanja probnog rada, s obzirom da se radi o posebnom slučaju otkaza ugovora o radu, kada nije potrebno poštovati posebnu proceduru.

Iako ovakav stav zapravo najrealnije odražava smisao probnog rada i samu propisanu normu koja ne zahteva bilo kakve specifične razloge, već samo obrazloženje, odluke koje su sudovi donosili u poslednjih nekoliko godina govore o pooštravanju ovog stava, ali i neujednačenom postupanju.

Tako, u presudama apelacionih i prvostepenih sudova nalazimo stanovište da ako je ugovor otkazan pre isteka probnog rada, razlozi su morali biti jasno i konkretno navedeni sa jasno utvrđenim kriterijumima i jasnom procedurom za procenu i utvrđivanje radnih i stručnih sposobnosti zaposlenog, odnosno kvaliteta njegovog rada. Na osnovu utvrđenih kriterijuma je potrebno vršiti proveru uspešnosti probnog rada i isti moraju biti primenjeni prilikom otkaza ugovora o radu.  Ostaje nejasno na čemu su sudovi zasnovali ovako rigidan stav s obzirom da se na osnovu istog faktički briše specifičnost otkazivanja ugovora o radu u toku probnog rada i isti skoro izjednačava sa redovnim otkaznim razlogom – ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.

Stav Vrhovnog kasacionog suda je ipak ostao dosta umereniji, te je u odnosu na početno vrlo slobodno tumačenje, stav koji nalazimo u novijim presudama sada korigovan u tom smislu da je razloge ipak potrebno obrazložiti, ali bez značajnog ulaženja u kriterijume, ocene i druga proceduralna i materijalna  pitanja.

S obzirom na navedeno, možemo zaključiti da se ugovor o radu pre isteka probnog rada može otkazati bez upozorenja, ali je važno imati u vidu različita tumačenja u pogledu načina utvrđivanja otkaznog razloga.

[¹] “Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje.