Temelj svake kompanije čine njeni zaposleni, koji direktno utiču na razvoj kompanije i postizanje ciljeva. Kroz rad zaposleni stiču određena znanja koja su potom veoma tražena na tržištu konkurencije ili širok krug poznanstava koja mogu doprineti daljem razvoju kompanije, te njihovim prelaskom u konkurentske kompanije, prethodni poslodavac rizikuje nepovoljnije rezultate na tržištu, otkrivanje do tada skrivenih inovativnih pristupa, saznanja, načina rada i slično. 

Institut „zabrane konkurencije“ u radnom pravu nastao je kao potreba da se zaštite vrednosti kompanije na kojima počiva suština biznisa, a sa kojima se zaposleni nužno susreću tokom rada. 

Domašaj primene klauzule zabrane konkurencije

Zakon o radu poznaje određena ograničenja prilikom ugovaranja klauzule zabrane konkurencije.

Zakonski uslovi za ugovaranje klauzule

Zabrana zaposlenom da određene poslove obavlja u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog lica, bez saglasnosti poslodavca rezervisana je isključivo za poslove na kojima zaposleni može da stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.  U slučaju da nisu ispunjeni navedeni uslovi, poslodavac nema pravni mehanizam kojim bi ograničio zaposlenog u radu u smislu zabrane konkurencije. 

Isključivo ugovorni institut

Klauzula zabrane konkurencije ugovara se ugovorom o radu sa svakim zaposlenim pojedinačno i ne može biti rezervisana samo za opšti akt poslodavca, odnosno ne može biti jednostrano određena od strane poslodavca.  

Teritorijalno, vremenski i personalno ograničen institut 

Primena pravila o „zabrani konkurencije“ se može vezati za određenu teritoriju, kao što se može slobodno ograničiti i na „zabranu“ rada samo za određene kategorije kompanija i lica. Kada je u pitanju vremensko ograničenje, Zakon ostavlja mogućnost da ova klauzula važi za vreme trajanja ugovora o radu, kao i maksimum dve godine nakon prestanka rada zaposlenog.

Visina naknade

Naš zakon ne reguliše minimalni ili maksimalni iznos naknade, ostavljajući poslodavcu i zaposlenom da zajednički dogovore istu prilikom zaključivanja ugovora o radu. Može se postaviti pitanje da li, u tom smislu, postoji jednakost ugovornih strana, te bi bilo korisno da budući propisi regulišu i ovo senzitivno pitanje. 

Svakako, prilikom ugovaranja visine naknade, mora se voditi računa o opštim načelima, te ova naknada treba da opravda svoju svrhu, te da ne ostane puko ispunjavanje forme.

Šta ako poslodavac ne isplaćuje ugovorenu naknadu?

Kao jedno od čestih pitanja u ovoj oblasti jeste pitanje šta se dešava ukoliko poslodavac ugovori klauzulu zabrane konkurencije koja važi dve godine nakon okončanja radnog odnosa, a ne isplati zaposlenom novčanu naknadu ili propiše da je ista obuhvaćena osnovnom zaradom za vreme trajanja radnog odnosa? 

Stav naše sudske prakse je u ovoj situaciji nedvosmislen – u slučaju neplaćanja ugovorene naknade ili u slučaju da je ista izostavljena u ugovoru o radu, poslodavac neće imati pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete u slučaju da zaposleni nakon okončanja radnog odnosa zasnuje novi u drugoj kompaniji na konkurentskim poslovima.

U slučaju pak delimične isplate, procenjuje se u svakoj konkretnoj situaciji da li je isplaćenom sumom ostvarena svrha ili ne, gde je institut i njegovo tumačenje svakako naklonjenije zaposlenom tj. bivšem zaposlenom.

Može li poslodavac da odustane od klauzule?

U praksi se nametnulo i pitanje šta se dešava sa klauzulom zabrane konkurencije u slučaju da je ista ugovorena za period od dve godine nakon prestanka radnog odnosa, a poslodavac nakon okončanja radnog odnosa nema interes za istom ili prosto želi da odustane od klauzule? Da li poslodavac može samoinicijativno da odustane od iste?

Iako Zakon o radu ne reguliše ovo pitanje, primenom opštih načela ugovornog prava može se zauzeti stav da poslodavac ne može samoinicijativno da promeni odredbu, koja je propisana ugovorom o radu, kao saglasnošću volja dve ugovorne strane, već da se ista može promeniti aneksom ugovora o radu za vreme dok radni odnos traje ili određenom vrstom sporazuma nakon prestanka radnog odnosa. 

Radi prevazilaženja navedene problematike, u praksi se pribegava veštijem formulisanju odredbi koje regulišu ovaj institut u samom ugovoru o radu, a koje bi dale veću mogućnost poslodavcu da kasnije odluči da li želi da koristi ovu mogućnost ili ne. 

Vujinović & Partners ima razvijenu praksu u oblasti radnog prava i savetuje domaće i inostrane klijente u svim aspektima radnog i imigracionog prava. Za sva pitanja u vezi sa radnim pravom možete nas kontaktirati na imejl employment@vujinovicpartners.rs.