Potreba za razvojem tržišta kapitala kao i rastuća potražnja za kvalifikovanim ljudskim resursima, doprineli su uvođenju i razvoju instituta kojim je izmenama Zakona o privrednim društvima Republike Srbije 2019. godine, na našem tržištu uvedena nova mogućnost stimulisanja zaposlenih u vidu sticanja udela u društvu sa ograničenom odgovornošću u kome su zaposleni ili povezanom društvu. Ranije je ova mogućnost bila moguća za akcionarska društva, te je uvođenje ovakve opcije i za doo otvorilo vrata značajno široj upotrebi predmetnog instituta.

Iako se čini da tržište kapitala još uvek nije dovoljno razvijeno, te da je i dalje vodeći trend da se zaposleni stimulišu kroz novčane nagrade i bonuse, zainteresovanost kompanija za nagrađivanje zaposlenih putem sticanja udela raste, a određeni broj kompanija je već i iskoristio ovu opciju.

Primat u ovakvom poduhvatu na tržištu trenutno imaju IT kompanije, start up i scale up kompanije, te međunarodne korporacije koje posluju u Republici Srbiji putem povezanih lica, registrovanih u našoj zemlji.

U čemu se ogleda pravo na sticanje udela
Pravo na sticanje udela predstavlja finansijski instrument koji omogućava zaposlenom da određenog dana (dana dospeća), a koji određuje poslodavac, stekne udeo po određenoj ceni ili bez naknade. Slobodnim određivanjem dana sticanja, poslodavcu se praktično ostavlja mogućnost da ovaj rok odredi u skladu sa sopstvenom projekcijom rada i napredovanja zaposlenih „vezujući“ na taj način dodatno zaposlenog za društvo. Kada je u pitanju cena po kojoj će zaposleni steći udele istekom roka dospeća, ista je takođe ostavljena slobodnoj proceni poslodavca, te formalno ona može iznositi i jedan dinar ili sticanje može biti bez naknade.

Uplatom cene od strane zaposlenog, finansijski instrument se ispisuje iz Centralnog registra depoa i kliringa hartija od vrednosti, a zaposleni se registruje kao član društva u Agenciji za privredne registre, shodno stečenom udelu.

Kome se može ponuditi opcija za sticanje udela
Iako se navedeni institut koristi u praksi pre svega za stimulisanje zaposlenih društva, zakonom nije ograničen krug lica na koje se odnosi ovaj finansijski instrument, tako da u praksi imamo pojedine slučajeve, koji se odnose i na stimulacije spoljnih saradnika, direktora koji nije zaposlen, te partnera društva. Takođe, ovako široko postavljena mogućnost dodele finansijskog instrumenta omogućava i da se isti dodeli zaposlenima u povezanim društvima, te primera radi zaposleni može imati opciju sticanja udela u matičnoj kompaniji iako je formalno zaposlen u ćerci firmi.

Kada je u pitanju određivanje tačnog obima i strukture lica kojima će kompanija omogućiti pravo na sticanje udela, zakoni ovo pitanje ne regulišu izričito, ali se moraju poštovati određeni radnopravni principi, koji se između ostalog odnose i na zabranu diskriminacije zaposlenih, kao i pravila na poštovanje principa jednake zarade za isti rad ili rad iste vrednosti.

Rezervisani sopstveni udeo
Za potrebe realizacije finansijskog instrumenta, privredno društvo besteretno stiče od člana društva udeo, zakonski definisan kao rezervisani sopstveni udeo. Raspolaganje rezervisanim sopstvenim udelom je ograničeno i isto se ne može zalagati.
Dodatno, iako Zakon o privrednim društvima predviđa da društvo može imati više rezervisanih udela, procenat učešća svih rezervisanih udela ne može premašivati 40% od ukupnog osnovnog kapitala društva, niti se rezervisani udeo može formirati od udela društva, koji nije u celosti uplaćen, odnosno unet.

Nakon formiranja rezervisanog sopstvenog udela društva donošenjem odluke skupštine društva dvotrećinskom većinom glasova članova društva od ukupnog broja glasova članova društva, rezervisani sopstveni udeo se registruje pri Agenciji za privredne registre.
Po osnovu rezervisanog sopstvenog udela, društvo može dodeliti, odnosno emitovati finansijski instrument – pravo na sticanje udela svojim zaposlenima, koji udeo zaposleni može steći pod unapred dogovorenim uslovima i ceni, po proceduri koja je detaljno regulisana odredbama Zakona o privrednim društvima i Zakona o tržištu kapitala.

Tako stečeno pravo na sticanje udela, prethodno upisano u Centralni registar depo i kliring hartija od vrednosti, zaposleni ne mogu zalagati, niti se isto može nasleđivati, što dodatno govori o „ličnoj“ prirodi ovog instituta, koji ima za cilj stimulisanje određenog lica – najčešće zaposlenog društva, a ne nekontrolisanu disperziju vlasničke strukture društva.

Poreski aspekti
Sticanje udela od strane zaposlenih je izuzeto od oporezivanja tj. obaveze plaćanja poreza na zarade kao i plaćanja doprinosa na zarade. Ova obaveza se, međutim, aktivira u slučaju da zaposleni otuđi stečene udele u roku od 2 godine, ukoliko poslodavac ili povezano lice sa poslodavcem otkupi udele od zaposlenog u bilo kom trenutku, kao i ukoliko se ugovorni odnos između zaposlenog i poslodavca raskine pre isteka 2 godine od dana sticanja udela.

Ukoliko udele stiče lice koje nije zaposleni, nema poreskog oslobođenja, već se sticanje udela tretira kao ostali prihod.
Dodatno, svako teretno raspolaganje stečenim udelom bi bilo oporezivano kao kapitalni dobitak. Osnovicu za oporezivanje predstavlja razlika između prodajne cene udela i cene po kojoj su stečeni, a poreska stopa je 15%.

Tendencije
Ovaj model poslovanja predstavlja deo savremenih tendencija poslodavaca da promene tradicionalni model poslovanja u kome su poslodavac i zaposleni dve strogo odvojene strane. Predmetne pogodnosti su uglavnom rezervisane za top menadžment tj. za lica koja su visoko na hijerarhijskoj lestvici zaposlenih ili imaju odlučujući uticaj na poslovni uspeh kompanije. Društva koja primenjuju ovaj model tvrde da isti doprinosi boljem odnosu poslodavca i zaposlenih te da se zaposleni osećaju kao deo kompanije za koju rade i iz druge perspektive posmatraju njen rad i potencijale za napredak.

Sa druge strane, start up kompanije ovde vide dobar način određene vrste kompenzacije za zaposlene koji je potrebno da u određenom periodu odlučujuće doprinesu razvoju same kompanije bez početne visoko zadovoljavajuće finansijske satisfakcije.
Predmetni finansijski instrument je trenutno u najvećoj meri zastupljen u IT kompanijama, kao i kompanijama sa US kapitalom. Primećuje se porast zainteresovanosti evropskih i domaćih kompanija pre svega, da iskoriste prednosti ovog modela, ali deluje da je ta odluka i dalje vezana za sisteme potekle iz zemalja sa visokorazvijenim tržištem kapitala ili za entuzijastične početnike. Uređenje tržišta kapitala u Srbiji bi svakako značajno doprinelo zastupljenosti ovog finansijskog instrumenta, te ostaje vremenu da definiše koliko će se predmetni instrument pokazati korisnim u efikasnom upravljanju ljudskim resursima i realizaciji ciljeva kompanije.